Assessment Center ‒ rekrutowanie przez doświadczenie

Czy pamiętacie hit kinowy Christophera Nolana z Leonardo DiCaprio pt. „Incepcja”? Dziś większości z nas pewnie trudno uporządkować sobie w głowach niuanse zawoalowanej fabuły „Incepcji”, ale jest w tym filmie pewna pamiętna scena. Chodzi o moment, kiedy główny bohater szuka wybitnego architekta. Za sprawą przyjaciela nawiązuje kontakt z kreatywną studentką architektury i w ramach testu zleca jej konkretne zadanie. Dziewczyna ma w ciągu dwóch minut narysować na tyle skomplikowany labirynt, by przejście go zajęło minutę. Bohaterka musi wykazać się nieszablonowym myśleniem i umiejętnością pracy pod presją czasu, czyli cechami, których szuka grany przez DiCaprio Cobb. Mniej więcej na tym polega Assessment Center. Jest to metoda rekrutacyjna oparta na procesie wielowymiarowej oceny kompetencji i osobowości kandydata. Testy wykonywane podczas sesji obejmują wyzwania, na jakie przyszły pracownik najprawdopodobniej natrafi na stanowisku, o które się ubiega. Ten model badania kompetencji przywędrował do Polski ze Stanów Zjednoczonych pod koniec lat 90. wraz z ekspansją korporacji na naszym rodzimym rynku. Początkowo sesje Assessment Center dotyczyły głównie rekrutacji na wyższe stanowiska, dziś już także na niższe, ale wciąż budzą one w kandydatach pewne obawy. Czy słusznie?

Assessment Center ‒ na czym polega?

Otrzymanie zaproszenia na sesję Assessment Center należy traktować jako wyróżnienie. Nie jest to krótka rozmowa, takie spotkanie może potrwać od czterech do ośmiu godzin, a w niektórych przypadkach zostać podzielone na kilka dni. Oceny kompetencji kandydata dokonuje przynajmniej dwóch obserwatorów, tzw. asesorów, którzy mogą być psychologami, specjalistami w branży HR i/lub menadżerami firmy. Ich zadaniem jest analiza wskaźników behawioralnych, czyli takich zachowań, które będą oznaczały przejawianie się u badanego cech wskazujących na wymagane na danym stanowisku kompetencje miękkie. Jeśli poszukiwany kandydat ma być osobą komunikatywną, to asesorzy będą zwracać uwagę na przykład na to, czy podczas wykonywania ćwiczenia zadaje on pytania.

Nie istnieje jeden uniwersalny schemat przeprowadzania sesji Assessment Center. Każda będzie dostosowana do wymagań, jakie stawia przed aplikantami firma. Ma to na celu zredukowanie do minimum ryzyka wybrania na określone stanowisko niewłaściwej osoby. Są jednak cechy wspólne większości tego typu sesji. Każdy kandydat musi sprawdzić się w zadaniach indywidualnych i grupowych, do których należą:

·  Koszyk zadań ‒ ćwiczenie polega na analizie informacji dostępnych w przykładowej dokumentacji. Uczestnik testu musi w określonym czasie ustalić priorytety wykonania prac, zdecydować, które zadania oddelegować, a także ustalić plan działań.

·  Studium przypadku ‒ uczestnik zapoznaje się z przykładowym problemem i musi w krótkim czasie podjąć trafną decyzję dotyczącą jego rozwiązania, wykazując się umiejętnością analizy biznesowej.

·  Testy predyspozycji ‒ kandydat otrzymuje do wypełnienia test zdolności poznawczych, który umożliwiana przykład ocenę jego predyspozycji przywódczych, temperamentu czy kreatywnego myślenia.

·  Scenki ‒ podczas symulacji kandydat odgrywa rolę pracownika zatrudnionego na danym stanowisku, który konfrontuje się z odgrywaną przez inną osobę postacią klienta czy podwładnego. Sytuacja sprawia, że musi wykazać się wobec niego na przykład asertywnością czy umiejętnością negocjacji.

·  Dyskusja grupowa bez wcielania się w role ‒ każdy z uczestników ma do osiągnięcia własny cel, który nie jest zbieżny z celami innych kandydatów. Zadaniem grupy jest podjęcie takiej decyzji dotyczącej realizacji zadania, która pogodzi wszystkich.

·  Dyskusja grupowa z podziałem na role ‒ uczestnicy odgrywają role osób obejmujących stanowiska, których przedstawiciele mają ze sobą konflikt interesów. Każdy z nich musi umiejętnie przekonać resztę kandydatów do swojego planu. Oceniane są m.in. zdolności negocjacyjne.‍

‍

Assessment Center ‒ jak się przygotować?

Podobnie jak w przypadku klasycznej rozmowy kwalifikacyjnej, tak i tutaj, niezwykle istotnym elementem przygotowań jest dogłębne poznanie kultury organizacyjnej firmy. Warto wiedzieć, jaka jest jej misja i cele, a także dobrze poznać profil stanowiska, które nas interesuje, szczególnie pod kątem wymaganych kompetencji miękkich. Sprawdźmy, które z nich są dla pracodawcy najbardziej pożądane, a jeśli niektórych nam brakuje, nie udawajmy, że jest inaczej. Naturalność i prawdomówność często okazują się decydujące. I na koniec ‒ nie starajmy się myśleć, o czym myśli asesor. Próbując przejrzeć cele obserwatorów, możemy wpłynąć na mieliznę. Zdarza się, że firma szuka kogoś empatycznego, zdolnego zrezygnować z własnych celów na rzecz wyższego dobra, choć podczas sesji wydawało nam się, że aby zdobyć komplet punktów, powinniśmy twardo grać do końca.

Niektórzy uważają, że aranżowane sytuacje podczas sesji Assessment Center nigdy nie zastąpią prawdziwych wyzwań, które są rzeczywistym testem umiejętności. Nie zmienia to jednak faktu, że jest to w tej chwili najbardziej trafna metoda oceny kompetencji. Dla bohaterów „Incepcji” okazała się ona kluczowa. Kiedy wspomniana studentka narysowała odpowiednio trudny labirynt, to zasiliła zespół wybitnych specjalistów, dzięki którym poznała tajemniczy świat snów i szpiegostwa przemysłowego.

Źródła:

https://deltatraining.pl/najwazniejsze-artykuly/assessment-center-skuteczna-metoda-rekrutacji/

https://www.testhr.pl/pl/assessment-centre/

https://www.hays.pl/blog/insights/jak-skutecznie-przejsc-assessment-centre-

https://poradnikpracownika.pl/-assessment-center-czy-musisz-sie-bac-tej-metody-rekrutacji

https://pl.wikipedia.org/wiki/Assessment_center

https://www.karierawfinansach.pl/baza-wiedzy/slownik-pojec/assessment-center-co-to-jest-definicja-assessment-center

https://saleshr.pl/przykladowe-zadania-na-assessment-centre/

https://saleshr.pl/co-to-jest-assessment-center/

https://www.filmweb.pl/film/Incepcja-2010-500891

‍