Zgrani i efektywni ‒ Agile HR w roli głównej

Zwinny, czyli przyjazny

Model kaskadowy, zwany też wodospadowym lub liniowym ma swoje zalety. Można dzięki niemu łatwo zarządzać etapami projektu i egzekwować poszczególne punkty harmonogramu. Prawdopodobnie, gdyby klienci nie zmieniali zdania, potrafili doskonale określić swoje potrzeby, a środowisko, w którym pracują, nie ulegałoby przemianom, to każde przedsięwzięcie realizowane w tym modelu kończyłoby się sukcesem. Doświadczeni programiści już ponad dwadzieścia lat temu widzieli jednak, że model kaskadowy jest problematyczny ze względu na rygorystyczne zasady pracy i długą przerwę w kontaktach z klientem, który czeka na ostateczne efekty. Rozwiązaniem tych problemów okazał się Agile Manifesto, czyli deklaracja zwinnych metod tworzenia oprogramowania. Manifest opracowano na zjeździe w ośrodku narciarskim w Utah, gdzie grupa siedemnastu inżynierów zajmujących się tworzeniem oprogramowania przyjechała na nieformalne spotkanie w dniach 11‑13 lutego 2001 roku. Po latach od tego wydarzenia kilkoro jego uczestników, wśród nich Martin Fowler, mówiło, że nie wierzyli, że podczas spotkania uda im się ustalić cokolwiek merytorycznego. Pewnie właśnie dlatego drugiego dnia zjazdu, podczas przerwy na kawę, Fowler zadał kolegom najprostsze pytanie: „co tak naprawdę jest istotne w realizacji projektów IT?”. Pierwszą odpowiedzią było: „ludzie i interakcje”.

‍

‍

Agile Manifesto to cztery ogólne tezy, które uzupełniono o dwanaście zasad zwinnego działania. Sprowadzają się one założeń, których należy się trzymać, by podczas realizacji projektu móc adaptować go do mniej lub bardziej niespodziewanych zmian.

‍

Według Agile Manifesto należy stawiać wyżej:

• ludzi i interakcje niż procesy i narzędzia,
• działające oprogramowanie niż obszerną dokumentację,
• współpracę z klientem niż negocjacje umów,
• reagowanie na zmiany niż realizację założonego planu.

‍

Gdy manifest został ukończony, autorzy zamieścili go na stronie internetowej, która od początku swojego istnienia nie została poddana żadnym zmianom. Deklaracja z Utah wpłynęła na sposób myślenia nie tylko o programowaniu, ale w ogóle o biznesie. Z czasem opracowano podobny manifest dla branży HR‑owej.

‍

Zasady Manifestu zwinnego zarządzania zasobami ludzkimi zakładają, że należy cenić:

• współpracującą społeczność ponad struktury hierarchii,
• transparentność ponad tajność,
• zdolność adaptacji ponad wykonywanie poleceń,
• inspirowanie i angażowanie ponad zarządzanie i wskaźnik retencji,
• wewnętrzną motywację ponad zewnętrzne nagrody,
• ambicję ponad obowiązek.

‍

Oczywiście nie jest tak, że wartości, które znalazły się po prawej stronie każdego z punktów, są nieistotne. Po prostu te z lewej mają wyższy priorytet.

‍

Mindset to podstawa

Transformacja organizacji tak, by kultura pracy, która w niej panuje, była zgodna z Manifestem Agile, polega przede wszystkim na tym, aby zacząć żyć jego zasadami, a nie tylko na tym, by stosować określone narzędzia. W zależności od branży będzie to oznaczało różne podejście, ponieważ każda firma stoi przed innymi wyzwaniami. Są jednak czynniki wspólne dla wszystkich – należy do nich budowanie więzi w zespole, indywidualne podejście do każdego pracownika, stawianie na motywację wewnętrzną i docenianie członków zespołu.

Zwinna kultura to dziś naturalna droga rozwoju praktycznie każdego przedsiębiorstwa, a jednak w wielu przypadkach pracę trzeba zacząć od podstaw. Z badań przeprowadzanych przez Excel Unlimited i weareCrank opublikowanych w raporcie „A Guide to Building an Agile Culture” wynika, że zaledwie 24% pracowników ufa szefom swoich organizacji. Co drugi uczestnik badania przyznał, że w jego przedsiębiorstwie nie ma sprawnego systemu doceniania, a tylko 16% ankietowanych twierdzi, że ich firmy inwestują w rozwój pracowników.

‍

Transformacja Agile – od czego zacząć?

Punktem wyjścia jest to, co ustalili twórcy pierwszego manifestu: „ludzie i interakcje”. Działaniem w duchu zwinności będzie więc chociażby zasada krótkich spotkań przed rozpoczęciem pracy nad każdym kolejnym etapem projektu, który realizuje zespół. Piętnastominutowy daily stand‑up pozwoli pracownikom określić zadania na nadchodzące godziny, wymienić się spostrzeżeniami i porozmawiać o wyzwaniach. Na takim spotkaniu można sprawdzić, czy projekt rozwija się w dobrym kierunku. Jeśli nie, mamy szansę błyskawicznie zareagować i zmienić jego założenia. Dzięki codziennym naradom szybko zauważymy, kto z zespołu może czuć się przeciążony, kto może potrzebować pomocy i motywacji.

Narzędziem, które pomaga odkryć nasze motywacje wewnętrzne, jest gra karciana Moving Motivators. Gra może być świetnym wstępem do dyskusji nie tylko o tym, co jest ważne dla nas i naszych pracowników, ale też o tym, dlaczego robimy to, co robimy i jesteśmy tu, gdzie jesteśmy.

‍

‍

Wyznacznikiem zwinności w organizacji jest monitoring zarówno efektywności pracy, jak i właśnie motywacji zespołów. Dla transparentności, którą według Agile stawiamy ponad tajnością, można korzystać z wygodnych narzędzi służących docenianiu i analizie szczęścia pracownika, do których dostęp będą mieli wszyscy członkowie zespołu. Platforma Teamtoolbox dostarcza właśnie takich rozwiązań. Dzięki trzem wskaźnikom satysfakcji (oceny pracy w organizacji jako takiej, współpracy z klientem i aktualnych zadań) menadżer lub zespół HR ma szansę elastycznie reagować na pierwsze momenty frustracji pracowników. Co ważne, do każdej oceny uczestnik badania możne dodać własny komentarz z objaśnieniem.

‍

‍

Zwinność to nie tylko reakcja na to, co dzieje się w zespole, ale także określony model pracy z klientem zewnętrznym. O tym, czy nasza organizacja realizuje założenia Agile, będzie świadczyć chociażby wdrożenie koncepcji MVP, czyli Minimum Viable Product. MVP to nic innego, jak zaprezentowanie klientowi produktu w jego pierwszej wersji, która już daje pojęcie o tym, jak będzie wyglądać wersja ostateczna. Można na niej zaprezentować główne funkcje końcowego wdrożenia.

Zaprezentowanie takiego wstępnego rozwiązania daje firmie możliwość wprowadzenia zmian, jeśli okaże się, że klient nie jest zadowolony lub w wyniku różnych okoliczności będzie musiał okroić albo zmienić projekt. Strategia MVP pozwala na lepszą współpracę, otrzymanie szybszego feedbacku, ułatwia i przyspiesza adaptację do nowych założeń, a także umożliwia zakończenie projektu w terminie pomimo zmiany planów.

MVP doskonale sprawdza się także jako rozwiązanie wewnątrz organizacji. Nic nie stoi na przeszkodzie, by zamiast inwestować zasoby na przykład w drogą aplikację do wymiany spostrzeżeń, spróbować najpierw powiesić tablicę w części socjalnej biura, by sprawdzić, czy zespół jest gotowy dzielić się przemyśleniami nieanonimowo. Kultura organizacji budowana według zasad Manifestu Agile to większa konkurencyjność, skuteczność w działaniu i niewielkie koszty wdrożenia. 61% respondentów wspomnianego raportu firmy Excel Unlimited uważa transformację swojej organizacji w kierunku zwinności za nadrzędny cel. Jeśli był on ważny dwadzieścia lat temu, to dziś, w czasach dużej niepewności związanej z rozwojem wydarzeń na świecie, wydaje się on rzeczywiście priorytetowy.

‍

Źródła:

https://www.how2hr.pl/agile-employer-branding-mvp/

https://www.how2hr.pl/agile-w-hr-narzedzia/

https://wyzwaniahr.pracuj.pl/zwinnosc-to-podstawa-czyli-agile-w-hr/

https://mycompanypolska.pl/artykul/agile-w-hr-pozwala-na-sprawniejsze-pozyskiwanie-talentow-w-erze-cyfrowej/8098

https://nofluffjobs.com/blog/jak-byc-agile-w-hr/

https://gojtowska.com/2020/05/20/agile-hr/

https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/an-agile-hr-leads-to-happier-employees

https://gojtowska.com/2020/06/15/kultura-agile/

https://agileadept.pl/manifest-agile-historia/

https://edux.pjwstk.edu.pl/mat/200/lec/wyklady/2_2.html

https://www.private-equity.pl/co-to-jest-minimum-viable-product/